又是一年校招季

2017年应届毕业生校招又要拉开序幕。2010年第一次参加校招,至今有六年多的招聘经历,每年都能见上大几十号人,曾经翻过船,也积累了一些经验。按照我现在的学习观念,有价值的经验都应该沉淀,进化和打磨。我试着把这些年的经验归纳总结下来。

其实在不同的阶段,适用的经验是不一样的,拿成手的方法在新晋面试官身上不一定合适。在这些经验之上的一条通用经验就是不断地学习、总结,提炼出适用与自己的方法和风格。

还记得第一次参加校招当面试官,我比候选人还紧张。我的记性比较差,口才也不算好,生怕现场会冷场,更怕的是露怯。于是我做了几个准备工作:

  1. 事先准备好要问的题目。尽管公司有统一的笔试题,那只是我的一个参考源,而且权重不高,从来没有完全依赖过它。因为一来出题人水平参差不齐,我也不确定那些题目是不是从哪里直接粘贴过来的;二来各种针对公司的面试宝典不要太全,很多同学都是有备而来的。最初我的题目我也是从网上搜来,做一些改动就直接用了。很快我就改变了题目来源,大部分来自书,我自诩读过不少经典著作,也在他们边边角角记了不少笔记,第二版的面试题大多来自读书笔记中记录的问题。面试的经历让我多了一种思考角度,不管在读书的时候,还是在写代码的时候,总会想着当下学习的知识点或者当下写的算法是否适合考察候选人。第三版的面试题多来自我在工作中遇到的具体问题,比如一个纠缠我多时的bug,一个需要费点心思的算法。这是我最喜欢的面试方式,因为题目独一无二,而且能直接反应候选人的动手能力。
  2. 面试的时候总不能拿着题库问问题,我给题目做了编号,有可能是一个字母或者一个符号,不要太明显,确保我自己能看懂,标在候选人的简历上,或者笔试卷上。面试期间,看到这些符号,我立刻就明白要问哪些问题。这样让我在面试的时候表现更从容。其实在面试的时候,尤其在校招面试时,候选人通常都比较紧张,他们声音发颤、手发抖,这是能看到的,我相信看不到的是很多人脑子一片空白。这个时候我必须负责主导场上的局面,包括气氛、节奏。如果俩人都很紧张,结果必然是失败的。自己能从容面对,才有可能现场做出一些调整。
  3. 把每一个人的简历都仔细地研究一遍,针对性地设计问题。由于是校招,候选人通常并没有很宽的知识面,很多学校实验室老板管得很严,必须跟着老板做项目。他们能把项目涉及的技术讲清楚就已经不错了,有一些知识点尽管是某个领域的基础,但指望他们都了解事实证明是奢望。比如,当时我负责Windows客户端的开发,但每年候选人里了解windows编程基础的人都是最少的。所以千万不要用一套固定的问题来考察所有候选人,他们来自不同的实验室,有着不同的项目经历,有些我看来是基础知识的问题回答不上来很正常。要把问题的焦点放在他们做过的事儿上,考察在那条路径上是否做得够深,是否衍生出新的视野,才是评判这位候选是否靠谱的标准。因此这个标准的个体差异很大,必须仔细研究每位候选的简历。直到多年以后我面试有经验的社招,这一点也是一直秉持的。
  4. 准备好统一的评价维度以及每人一张评价表格,每个面试完成后,立刻写下评价和评分。这是我第二次去外地校招时,发现很必要做的事情。第一次校招我们每个人分四五个候选,一天见完。完成后对每个人的印象都能回忆起来。第二次去外地校招,时间非常紧张,连续两三天,每天要见十几个,一天面试下来,不想说话,脑子也转不动了。晚上看给每个人留下的只言片语,觉得有几个都不错,每个人都有一些长处,必须在他们中间再筛选的时候,就很为难,其实是因为给每个人的评价不够全面,印象也模糊了。那次校招的约面也是面试官自己约,对着十几人的名单,有的电话没人接,有的时间不合适需要调整,有的敲定了时间,后来又打来电话问能否调整的。如果事先没有做好一个清晰的表格,很容易晕掉。所以从那次以后,如果是一天安排多个面试,我会准备一个这样的表格:
姓名 计划时间 确定时间
张三 10:00~10:45
李四 10:55~11:40

在两个面试之间留出10分钟给每个人写下详细的评语和打分。所谓详细的评语,是指在统一的评价体系中,给出每个子项的分数。在3中说过,对于应届生,个体差异可能非常大,我给每个人问的问题都是不一样的,但是评价的维度应该是统一的。比如:技术能力——对于做过的项目能否很清晰地讲出来,对技术难点的回答是否满意;协作能力——对于和自己接口的部分是否能清晰地讲出来,对于上游的目标是否清晰,对于向下游的输出是否顺畅;沟通表达能力,等等。在这个统一的评分体系下,每个面试完立刻给每个人打分。这样一天的面试完成后,结论就出来了。

关于面试风格

我喜欢轻松、亲切的面试风格。这是经过多次各种尝试以后,最让我舒服的方式。前文说过,很多面试者,有的尽管已经是多年职场老兵,可面对应聘还是很紧张,面对这种情况,再增加压力就多余了。有些优秀的候选,我喜欢多聊几句,最好能让彼此放下考试问答式的戒心,用最本色的沟通方式,多问一些扩展的话题,对自己也是收获。如果你总是端着,把自己当做考官高高在上,你的差错就很容易让你陷入尴尬,导致最安全的面试过程就是总问自己熟悉的问题,而不是对方熟悉的领域。我觉得这事儿就没意思了,也不符合我的面人目的。我觉得面试有点像采访,用一种好奇的态度不断引导对方说出过往的经历。

和采访不同的是,你要不断地揣摩面试者描述的内容是否客观,他可能把别人做的事儿都揽到自己身上了,这样做不是不可以,能把别人的经历吸纳为自己的成长,说明学习能力强,关键是你只是嘴上说说还是用心去成长了。这是面试官必须分辨的真相。这个真相最好不要拆穿,面试官的目的不是对峙,而是尽可能多地让候选说出你感兴趣的经历。拆穿了绝对影响后面的沟通,除非你想就此打住,那也是打住就是了。我觉得面试又有点像廖凡演的《师父》里的武艺切磋,双方近身利刃过招,毫发无伤点到为止,几个回合旁人看来电光火石,对手的段位各自已是心知肚明。

也有遇到不乖的,最常见的是油,问不出所以然来。这样的候选其实特别地不聪明,你来干嘛来了,你以为让面试官问不出你的能力,你就赢了么?面试官砍人是不需要理由的。过去遇到这种风格的,我会有意刁难一下,给点颜色看看~~ 后来就不这么干了,紧扣我的目标——我是来选人,不是斗气的。如果总体都是这么个风格,我会尽快客客气气地结束面试,送客。如果只是部分话题是这样,很有可能是问到了不是自己做的,却没有吃透的内容,在没有决定结束面试之前,这类话题一定要问透了。因为既然不想结束面试,说明这人有让你满意的地方,那他为什么还要在别的地儿当大尾巴狼呢?可能是 让你满意的区域还不够大,可能是他对那片区域还不够自信,那真的能让人满意吗?也可能他习惯不懂装懂……总之,这些可能性都要小心。

最后一点:面试官必须主导面试的每个点和面。主导并不意味着你要表现得强势,这跟前面讲的我喜欢亲和、宽松的氛围是不矛盾的,因为这种氛围是我营造的。这就好比在采访的时候,你不能让被采访者天马行空乱说一通,你不能让他打开话匣子收不住,你必须引导他紧扣你想听的问题,而不是说着说着跑到他想说的话题上去了。我遇到比较典型的情况是:把产品策略当做技术方案来描述,“请你从技术角度来描述你的项目”,我必须这么打断Ta;我的问题还没问完,就开始抢答,而且答得并没扣题,“我的问题是:blabla……”我会打断Ta,并且原封不动地把问题重复一遍,这已经是警告了。

我曾经遇到过不止一个特别狂的候选,都不是我主面,而是带着我下面团队的主管,听他们面试,面完了我会给出我的意见。有一次我带的主管技术能力其实很牛,哥们是清华的肄业博士,清华博士毕业很难,熬了好多年实在不想熬下去了,就肄业了。这哥们性格特别温和,为人也很低调,说话的声音很低,论气场的话,很弱,但对所有的求助来者不拒,而且都能搞定,所以在团队内部很受尊敬。被面试那哥们能力一般般,但开场不到五分钟我就想尽快结束了。那哥们声音很洪亮、气场很足,但是当被问住的时候,反弹就很大,能抛出几个反问句给面试官。而且越往后越狂,整个面试进程被他主导了。虽然事先约定好我不干预面试过程,但遇到这样的主,我必须出手,这种是我唯一会出手打压的情况,否则就太影响公司的体面了。从那以后,我要求我的主管们在面试过程中声音必须洪亮,不能比对方低;不管自己说话还是对方说话的时候,双目都要直视对方;手上不要有小动作,尤其不要扣笔;对方回答完问题之后,不要长时间地没有响应出现冷场……这些看起来更多的是沟通礼仪,却不是每个人都能做到。几个缺点组合在一起,就会让面试官看起来不像面试官,进而让你失去对面试场面的主导力。确实不是所有人,业务出色了都适合拉来干面试这活。